Oleh: Avan Y.H.S,*
Rendahnya Upah Minimum Kabupaten (UMK) merupakan tantangan nyata bagi pengelolaan sumber daya manusia (SDM) di banyak daerah, termasuk Kabupaten Nganjuk. Meski ada kenaikan dari tahun ke tahun, besaran UMK Nganjuk masih berada di posisi yang relatif rendah dibanding beberapa kabupaten/kota di Jawa — UMK Nganjuk 2025 ditetapkan sebesar Rp 2.405.255. Angka ini naik sekitar 6,5% dari tahun sebelumnya, namun kenaikan itu belum otomatis mengatasi masalah kesejahteraan pekerja maupun tekanan retensi dan produktivitas di tingkat perusahaan lokal.
Dalam konteks manajemen SDM, tantangan utama yang muncul dari rendahnya UMK meliputi: (1) kesulitan mempertahankan tenaga kerja terampil yang cenderung mencari upah lebih tinggi di wilayah lain; (2) menurunnya motivasi dan kesejahteraan karyawan; (3) keterbatasan perusahaan kecil menengah (UKM) dalam memberikan kompensasi non-upah yang menarik; serta (4) tekanan hubungan industrial yang berpotensi menimbulkan konflik. Pemerintah daerah dan Disnaker terus mensosialisasikan proses penetapan UMK, namun solusi praktis bagi perusahaan tetap bergantung pada kebijakan internal HR yang adaptif.
Berikut beberapa strategi manajemen SDM yang realistis dan dapat diterapkan oleh perusahaan di Nganjuk untuk menghadapi kondisi UMK yang relatif rendah, tanpa mengabaikan kepatuhan terhadap regulasi:
- Desain kompensasi total (total reward) yang kreatif
Mengingat keterbatasan gaji pokok, perusahaan perlu menyusun paket kompensasi yang menggabungkan upah, insentif kinerja, tunjangan produktivitas, dan manfaat non-keuangan (mis. asuransi kesehatan kelompok, makan, transportasi). Insentif berbasis kinerja membantu memotivasi pekerja sekaligus mengaitkan kenaikan pendapatan dengan kontribusi nyata. Praktik total reward ini didukung oleh literatur MSDM sebagai pendekatan yang meningkatkan retensi dan
kinerja.
2. Pengembangan karier dan pelatihan (upskilling/reskilling)
Investasi pada pelatihan teknis dan soft skills membuat tenaga kerja lebih produktif dan bernilai tambah, sehingga perusahaan dapat menawarkan jalur karier yang menarik meski gaji awal rendah. Program pelatihan juga memudahkan perusahaan beralih ke model produksi/layanan bernilai tambah lebih tinggi — strategi yang pada akhirnya dapat membenarkan kenaikan upah internal.
3. Kultur kerja yang menekankan kesejahteraan dan keterlibatan
Budaya organisasi yang inklusif, pengakuan terhadap kontribusi, dan mekanisme keterlibatan karyawan (voice mechanisms) dapat mengurangi perasaan tidak adil akibat gaji rendah. Kepemimpinan yang komunikatif dan transparan mengenai keterbatasan finansial perusahaan sekaligus rencana pengembangan dapat meningkatkan trust dan loyalitas karyawan.
4. Fleksibilitas kerja dan pengaturan non-monetary benefits
Pemberian opsi jam kerja fleksibel, cuti tambahan untuk alasan keluarga, atau kesempatan kerja paruh waktu/shift rotasi yang adil, bisa menjadi nilai tambah tanpa memaksa perusahaan menambah beban gaji bulanan. Manfaat semacam ini sering kali dihargai karyawan yang memiliki kebutuhan keluarga atau akses transportasi terbatas.
5. Kemitraan dengan lembaga pelatihan dan pemerintah daerah
Perusahaan dapat menggandeng Balai Latihan Kerja (BLK), lembaga pendidikan lokal, atau program Disnaker untuk skema magang, sertifikasi kompetensi, atau pelatihan bersama. Dukungan pihak ketiga ini mengurangi biaya perusahaan sekaligus memperkuat pipeline tenaga kerja terampil di daerah.
Pemerintah daerah sendiri kerap melakukan sosialisasi dan program yang relevan dengan peningkatan kompetensi lokal.
6. Optimalisasi proses rekrutmen dan employer branding lokal
Di pasar tenaga kerja dengan tekanan upah, employer branding yang menonjolkan kesempatan belajar, stabilitas kerja, dan benefit non-monetary akan membantu daya tarik perusahaan. Rekrutmen berbasis kompetensi (skill-based hiring) memastikan perusahaan mendapatkan kandidat yang betul-betul sesuai kebutuhan tanpa harus bersaing semata-mata pada angka gaji.
7. Pengukuran kinerja dan transparansi kompensasi
Sistem penilaian kinerja yang jelas dan terkait dengan kenaikan atau bonus memberikan rasa adil. Dokumentasi kebijakan kompensasi yang transparan mencegah rumor dan konflik internal.
8. Strategi produktivitas yang men-justify kenaikan upah dalam jangka menengah
Manajemen harus mengaitkan strategi SDM dengan efisiensi operasional: peningkatan proses, automasi sebagian tugas berulang, maupun pengembangan produk bernilai tambah. Dengan margin yang lebih baik, perusahaan punya ruang memberi kompensasi lebih baik.
Penutup:
Rendahnya UMK Nganjuk bukan sekadar masalah angka — ia menuntut respons strategis dari manajemen SDM untuk menjaga kelangsungan usaha sekaligus memperhatikan kesejahteraan pekerja. Kombinasi paket total reward kreatif, investasi pelatihan, budaya perusahaan positif, serta kemitraan dengan pemangku kepentingan lokal merupakan langkah pragmatis yang dapat meredam dampak negatif upah rendah.
Di samping itu, dialog konstruktif antara pengusaha, pekerja, dan pemerintah daerah akan mempercepat solusi berkelanjutan yang adil bagi semua pihak.
Literatur dan praktik MSDM modern menunjukkan bahwa pendekatan strategis ini bukan hanya menjaga stabilitas tenaga kerja, tetapi juga meningkatkan daya saing perusahaan dalam jangka panjang.
*) Avan Y.H.S, mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang, asal Nganjuk.
Simak berita terbaru dan kabar terbaru melalui Google News harianjatim.com. Atau melalui aplikasi HarianjatimCom dan saluran Harian Jatim di WhatsApp
